産前産後休暇 計算ツール

日程は実際どう動くのか — 3つのケースで確認する

産前産後休暇でもっとも分かりにくいのが、「予定日どおりに生まれなかったとき、どの日付がずれて、どの日付がずれないのか」という点です。ここでは出産予定日を2026年10月1日と固定し、単胎（赤ちゃん1人）の場合に本ツールが返す日程を並べて比較します。実際にツールへ同じ日付を入力すると、同じ結果が表示されます。

なお双子・三つ子などの多胎の場合は、「多胎児」トグルをオンにすると産前休業が98日に延びます。同じ予定日2026年10月1日なら産前休業の開始日は2026年6月25日となり、合計休業期間は155日間です。産後休業の56日間は単胎と同じで、多胎でも延長されません。

なぜ42日・98日・56日なのか（根拠）

この日数は労働基準法第65条に定められた期間に対応しています。同条は、産前について「6週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない」と定め、産後について「産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない」と定めています。ただし産後は、6週間を経過した後に本人が請求し、医師が支障がないと認めた業務については就業が可能とされています。

本ツールが週ではなく日数で計算しているのは、この6週間・14週間・8週間をそれぞれ暦日に換算した42日・98日・56日で数えるためです。カレンダー上の「6週間前の同じ曜日」と一致しないケースがあるので、日付は必ず実際の暦で確認してください。

また、産前と産後で基準となる日が違うことも法律の構造に由来します。産前は「出産する予定の女性」が対象なので出産予定日を基準に前倒しで始まり、産後は「産後8週間」なので実際に出産した日を基準に数えます。この非対称性が、ケース2・ケース3で見た「産前開始日だけ動かない」という挙動の正体です。本ツールもこの通りに計算しています。

計算結果を実務でどう使うか

1. 勤務先への申出に使う。産前休業は本人が請求してはじめて取得できる休業です。多くの企業では就業規則に申出の期限や様式が定められています。「結果をコピー」ボタンを押すと、産前・産後の開始日と終了日、育児休業開始可能日がテキストとしてクリップボードにコピーされるので、そのまま人事担当へのメールやチャットに貼り付けられます。
2. 業務の引き継ぎ計画を逆算する。産前休業の開始日が確定すれば、そこから逆算して引き継ぎ資料の作成期限や後任への説明日程を組めます。妊娠経過によっては予定より早く休業に入る可能性もあるため、開始日の2〜3週間前には引き継ぎを終えられる計画にしておくと安心です。
3. 保育園の申込スケジュールと突き合わせる。認可保育園の4月入園の申込受付は、多くの自治体で前年の秋ごろに設定されています。育児休業開始可能日が分かれば、いつまでに復職するつもりかを申込書に書けるようになります。締切と必要書類は自治体ごとに異なるため、お住まいの市区町村の案内を必ずご確認ください。
4. 給付金の申請時期の目安にする。出産手当金は産前産後休業の期間について、育児休業給付金は育児休業開始日以降について申請します。休業期間が確定すると、いつ申請書を用意すべきかが逆算できます。実際の申請手続きと必要書類は、加入している健康保険（協会けんぽ・健康保険組合）と勤務先の担当部署にご確認ください。
5. 出産後にもう一度計算し直す。実際の出産日が確定したら「実際の出産日」欄に入力して再計算し、産後休業の終了日と育児休業開始可能日を更新してください。この2つの日付は勤務先・保育園・給付金の手続きすべてに関わります。

陥りやすい誤解と注意点

• 産前休業は自動的には始まりません。本人の請求があってはじめて取得できる休業です。何も申し出なければ、予定日の6週間前になっても通常どおり就業する扱いになります。一方、産後6週間は本人が希望しても就業できない強制休業期間です。この「産前は任意・産後の最初の6週間は強制」という違いは、混同されやすい代表例です。
• 産後休業の終了日は予定日基準では決まりません。復帰日を予定日から計算したまま関係者に伝えていると、出産日がずれた時点で全員の認識が食い違います。ケース2・ケース3のとおり、産後の日付は実際の出産日に連動して丸ごと移動します。
• 多胎で延びるのは産前だけです。産前休業は98日に延長されますが、産後休業は単胎と同じ56日間です。
• ツールが表示する合計日数は概算です。「産前＋出産日＋産後」を単純に足した日数であり、産前休業に入る前に有給休暇を組み合わせた場合や、体調不良で早めに休業に入った場合の日数は含みません。
• 休業中の給与の扱いは勤務先によって異なります。産前産後休業中の給与支払いを法律は義務づけていません。無給とする企業が多い一方、就業規則で一部または全部を有給としている企業もあります。ご自身の勤務先の就業規則を必ず確認してください。
• 雇用形態や職種によって適用が異なる場合があります。公務員は国家公務員法・地方公務員法など別の制度が適用され、自営業・フリーランスの方は労働基準法の産前産後休業の対象外です。パート・アルバイトの方も労働基準法上の産前産後休業の対象ですが、出産手当金や育児休業給付金の受給には各保険制度の加入要件があります。
• 本ツールの結果は日程のシミュレーションです。給付金の金額や受給可否の判定は行いません。金額の見込みや個別の要件については、加入している健康保険・ハローワーク・勤務先の人事担当、必要に応じて社会保険労務士にご確認ください。